Teambildung: Die 5 Phasen nach Tuckman

Haben Sie sich auch schon mal gefragt, warum es manchmal so lange dauert, bis ein neues Team zu Höchstleistungen aufläuft? Die Dynamik innerhalb einer Gruppe entwickelt sich nicht über Nacht. Sie durchläuft vielmehr verschiedene Stadien, die das Verhalten der Teammitglieder und die Produktivität maßgeblich beeinflussen. Als Teamleitung ist es Ihre Aufgabe, diesen Prozess zu verstehen und Ihr Team gezielt zu unterstützen und zu motivieren, damit es seine Aufgaben bestmöglich erledigen kann. Wenn Ihre Teammitglieder sich untereinander wohlfühlen und effektiv zusammenarbeiten, gestaltet sich die Projektarbeit wesentlich einfacher und effektiver. Umgekehrt benötigen Teams, die kaum harmonieren und mit Konflikten kämpfen, möglicherweise deutlich länger, um ihre Arbeit zu erledigen und ihr volles Potenzial zu entfalten.

Der Psychologe Bruce Tuckman war einer der Ersten, der die verschiedenen Phasen der Teamentwicklung systematisch beschrieben hat. Sein Modell bietet wertvolle Einblicke, wie sich ein Team von einer Gruppe Fremder zu einer leistungsfähigen Einheit entwickelt. In diesem Artikel erörtern wir diese Teamphasen nach Tuckman im Detail und zeigen auf, wie Führungskräfte ihr Team gezielt durch diese Phasen begleiten können, um die Zusammenarbeit nachhaltig zu verbessern.

Was sind Teamphasen nach Tuckman?

Die Teamphasen wurden erstmals von dem amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman in seinem Aufsatz von 1965 mit dem Titel „Developmental sequence in small groups“ beschrieben. Dieses wegweisende Werk erklärte, wie die Mitglieder eines Teams sich zunächst als Fremde begegnen und dann fünf verschiedene Phasen durchlaufen, bevor sie zu einem gut funktionierenden und leistungsfähigen Team zusammenwachsen. Tuckmans Erkenntnisse bildeten die Grundlage für die Theorie der Gruppenentwicklungsphasen, die heute weit verbreitet ist und in vielen Bereichen der Organisation und des Managements Anwendung findet.

Das Modell zeigt Führungskräften, wie sich die Teamdynamik im Verlauf eines Projekts oder über die Zeit der Zusammenarbeit verändert. Mit dem Wissen um die fünf Teamphasen können Sie die Herausforderungen jeder Phase besser verstehen und Ihr Team gezielt dabei unterstützen, sich gegenseitig kennenzulernen, Vertrauen aufzubauen und schnell eine effektive Teamarbeit zu ermöglichen. Das Ziel ist es, die kritischen Phasen zu durchlaufen und möglichst zügig in die leistungsstärkste Phase zu gelangen.

Die fünf Teamphasen im Detail

Die fünf Teamphasen nach dem Modell von Bruce Tuckman sind: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Jede Phase hat ihre eigenen charakteristischen Merkmale, Herausforderungen und Chancen.

Phase 1: Forming – Die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt)

In der ersten Teamphase geht es darum, sich zu formieren. Die Mitglieder der Gruppe sind oft neu zusammengekommen und müssen sich erst einmal kennenlernen. Diese Phase ist typischerweise durch Unsicherheit, Höflichkeit und eine eher geringe Produktivität gekennzeichnet. Die einzelnen Mitglieder hatten bisher oft noch keinen oder nur wenig Kontakt miteinander und wissen nicht genau, wie sie selbst von anderen gesehen werden. Sie sind vorsichtig, beobachten die anderen und versuchen, ihren Platz in der neuen Gruppe zu finden. Es gibt noch keine klare Vorstellung davon, welche Rolle jeder Einzelne im Team spielen wird und wie die Zusammenarbeit konkret aussehen soll. Die Kommunikation ist oft formal und auf die Aufgaben bezogen, persönliche Interaktionen sind noch oberflächlich. Die Teamleitung spielt in dieser Phase eine wichtige Rolle, indem sie klare Ziele setzt, die Aufgaben vorstellt und die Teammitglieder einander vorstellt und ermutigt, erste Kontakte zu knüpfen.

Phase 2: Storming – Die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt)

Die nächste Teamphase ist die oft turbulente Streit- und Konfliktphase. Wenn die Teammitglieder beginnen, sich gemeinsam für das Projekt und die Aufgaben zu engagieren und ihre Meinungen einzubringen, kommt es häufig zu Diskussionen, in denen Interessensgegensätze, Meinungsverschiedenheiten über die Vorgehensweise, Rollenkonflikte und Machtkämpfe entstehen können. Da in der Forming-Phase noch nicht klar definiert wurde, welche Rolle jeder Einzelne im Team übernimmt, sind die Beziehungen oft konfliktbeladen, denn jeder kämpft darum, die für ihn richtige oder gewünschte Rolle zu finden und seinen Standpunkt durchzusetzen. Es können sich Cliquen bilden, und die Kommunikation kann offen oder unterschwellig aggressiv sein. Die Produktivität kann in dieser Phase stagnieren oder sogar sinken, da Energie in die Bewältigung interpersoneller Konflikte fließt.

In dieser Zeit ist es absolut entscheidend, als Teamleiter präsent zu sein und aktiv einzugreifen. Es ist Ihre Aufgabe, die Aufgaben und Rollen klarer abzugrenzen, Konflikte zu moderieren und zu bewältigen und das Arbeitspensum für jedes Teammitglied optimal zu verwalten. Wichtig ist, Konflikte nicht zu vermeiden, sondern sie als notwendigen Schritt zur Klärung und Weiterentwicklung des Teams zu betrachten. Wenn es Ihnen gelingt, im Team schon früh ein Gefühl der Gruppenzugehörigkeit und des gegenseitigen Respekts zu etablieren, kann diese kritische Phase entschärft oder sogar schneller durchschritten werden. Das bedeutet aber nicht, dass es zu keinerlei Konflikten kommen wird. Ganz im Gegenteil: Meinungsverschiedenheiten gehören zu einer effektiven Zusammenarbeit im Team dazu. Aber wenn die Konflikte auftreten, ist es wichtig, sie rechtzeitig und gezielt zu lösen, anstatt ihnen aus dem Weg zu gehen. Und wenn die Teammitglieder bereits über die nötigen Fähigkeiten zum Teamwork und zur konstruktiven Kommunikation verfügen, lassen sich solche Konflikte viel leichter und schneller lösen.

Phase 3: Norming – Die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt)

Dies ist die Teamphase, in der sich die Dinge allmählich einpendeln und das Team seinen Rhythmus findet. Nach den Auseinandersetzungen der Storming-Phase haben sich die Teammitglieder besser kennengelernt, Rollen und Verantwortlichkeiten werden klarer, und das Team beginnt, gemeinsame Normen, Regeln und Vorgehensweisen zu entwickeln. Es entsteht ein stärkeres Gefühl der Zusammengehörigkeit und des gegenseitigen Vertrauens. Da die Mitglieder sich immer zugehöriger zum Team fühlen, fällt es ihnen leichter, um Unterstützung zu bitten, konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen und Kompromisse einzugehen. Die Kommunikation wird offener und kooperativer. Die Leistungsfähigkeit des Teams nimmt in dieser Phase deutlich zu, da sich inzwischen jeder an die Rollenverteilung und die individuellen Arbeitsweisen der Teammitglieder gewöhnt hat und die Energie nun vermehrt auf die Aufgaben gerichtet wird. Die Teamleitung kann in dieser Phase die Entwicklung von Teamregeln und -normen fördern und das Team bei der Etablierung effizienter Arbeitsprozesse unterstützen.

Phase 4: Performing – Die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation)

In diesem Stadium ist ein echter Zusammenhalt Ihres Teams erreicht, und die Teammitglieder können ihr Potenzial voll ausschöpfen. Das Team arbeitet autonom und hochproduktiv. Die Arbeitsabläufe sind eingespielt, Konflikte werden konstruktiv und schnell gelöst, und die Teammitglieder sind hoch motiviert, ein gemeinsames Ziel zu verfolgen. Die Rollen sind klar, und die Mitglieder unterstützen sich gegenseitig. Die Kommunikation ist offen, direkt und lösungsorientiert. Dies ist die beste Teamphase, die Sie als Teamleitung so schnell wie möglich erreichen sollten. In dieser Phase kann sich die Führungskraft stärker zurücknehmen und das Team weitgehend selbstorganisiert arbeiten lassen, während sie sich auf strategische Fragen konzentriert und das Team bei Bedarf unterstützt. Das Team agiert als gut geölte Maschine, die ihre Ziele effizient erreicht.

Phase 5: Adjourning – Die Auflösungsphase

Die fünfte Teamphase, die auch als Trauerphase oder Beendigungsphase bezeichnet wird, ist die letzte Phase, die ein Team durchläuft, wenn seine Aufgabe erfüllt ist oder das Team aus anderen Gründen aufgelöst wird. Nach Abschluss eines Projekts oder wenn ein temporäres Team aufgelöst wird, werden die Teammitglieder, die zusammengearbeitet haben, oft eine gewisse Trauerphase durchlaufen, insbesondere wenn die Performing-Phase erfolgreich und die Zusammenarbeit intensiv war. Es kann den Gruppenmitgliedern schwerfallen, sich von den Kollegen zu verabschieden oder mit anderen Gruppen zusammenzuarbeiten, da sie in ihrem vorherigen Team eine starke Gruppendynamik und Verbundenheit erlebt haben. Emotionalität kann eine Rolle spielen, und es kann zu einem Leistungsabfall kommen, wenn sich das Ende nähert.

Außerdem bietet diese Zeit eine wichtige Chance, all das zu feiern, was die Teams gemeinsam erreicht haben. Nehmen Sie sich die Zeit, über die Erfolge nachzudenken, die Lessons Learned zu identifizieren und Ihr Team daran zu erinnern, warum es das tut, was es tut und wie wertvoll die gemeinsame Arbeit war. Darüber hinaus ist dies eine gute Gelegenheit, die Talente und Beiträge der einzelnen Teammitglieder anzuerkennen und zu loben. Eine gut gestaltete Auflösungsphase hilft den Teammitgliedern, den Übergang zu neuen Aufgaben oder Teams zu bewältigen und die positiven Erfahrungen mitzunehmen.

Es ist wichtig zu beachten, dass nicht jedes Team alle Phasen in dieser linearen Reihenfolge durchläuft oder alle Phasen gleich intensiv erlebt. Manchmal springen Teams zwischen Phasen hin und her, insbesondere wenn sich die Teamzusammensetzung ändert oder neue Herausforderungen auftreten.

Wie können Sie Ihr Team in der Entwicklung unterstützen?

Bei der Zusammenstellung eines neuen Teams oder der Führung eines bestehenden Teams sollten Sie unbedingt die Teamphasen im Auge behalten, um die einzelnen Teammitglieder dabei zu unterstützen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und effektiv zusammenzuarbeiten. Auch wenn es keine Patentlösung für die richtige Unterstützung eines Teams gibt, sollten Sie diese vier Strategien ausprobieren und an die spezifische Situation Ihres Teams anpassen, um den Zusammenhalt und die Leistungsfähigkeit zu erhöhen.

1. Definieren Sie frühzeitig Ziele, Aufgaben und Rollen des Teams

Unabhängig davon, ob Sie ein neues Team zusammenstellen oder mit verschiedenen Abteilungen an einem bestimmten Projekt zusammenarbeiten, sollten Sie sich frühzeitig über die Zielsetzungen Ihres Teams im Klaren sein. Nur wenn Sie früh genug – am besten sogar noch vor Beginn der eigentlichen Zusammenarbeit in der Forming-Phase – die Zielvorgaben klar definieren und kommunizieren, können alle Beteiligten an einem Strang ziehen und auf dasselbe Ziel hinarbeiten. Unklare Ziele sind eine häufige Ursache für Frustration und Konflikte, insbesondere in der Storming-Phase.

Je nach Art und Umfang des Teams oder Projekts benötigen Sie:

• Eine allgemeine Zielvorgabe: Dies beschreibt den übergeordneten Zweck des Teams. Die Zielsetzung eines Content-Teams könnte zum Beispiel lauten: „Inhalte erstellen, die unser Zielpublikum ansprechen und informieren und so zum Unternehmenserfolg beitragen.“
• Ein Projektziel: Bei kleineren, bereichsübergreifenden Teams dient das wichtigste Projektziel gleichzeitig als die allgemeine Zielvorgabe des Teams für die Dauer des Projekts. Ein abteilungsübergreifendes Team aus den Abteilungen Web-Entwicklung und Marketing könnte zum Beispiel das Projektziel haben, die Ladezeit einer Webseite auf unter 1,5 Sekunden zu reduzieren, um die Benutzererfahrung zu verbessern.
• Teamrollen: Neben den Zielvorgaben für das Team oder Projekt ist es ebenso wichtig, die Rollen und Verantwortlichkeiten der einzelnen Teammitglieder klar festzulegen und zu kommunizieren. In einem bereichsübergreifenden Team haben die Mitarbeiter eines Teams beispielsweise die Aufgabe, ihrem Team regelmäßig zu berichten, woran sie gerade arbeiten. Eine andere Person könnte für die Verwaltung von Statusaktualisierungen und die Koordination zuständig sein. Achten Sie bei der Zusammenstellung oder Vergrößerung des Teams darauf, welche Qualitäten und Fähigkeiten Sie für die Durchführung des Projekts benötigen und wie diese optimal verteilt werden können. Sobald sich die Rollen verfestigt haben, empfiehlt es sich, diese Zuständigkeiten klar und deutlich zu kommunizieren, damit jeder weiß, wer was bis wann zu tun hat. Falls noch nicht geschehen, erwägen Sie dafür die Erstellung einer RACI-Matrix (Responsible, Accountable, Consulted, Informed), damit jedes Teammitglied bei jeder Aufgabe genau weiß, wer dafür verantwortlich ist (Responsible), wer die Gesamtverantwortung trägt (Accountable), wer konsultiert werden muss (Consulted) und wer informiert werden muss (Informed). Dies schafft Transparenz und vermeidet Missverständnisse.

2. Kommunikationswege klar definieren

Eine effektive Kommunikation ist das Lebenselixier eines jeden Teams, besonders während der herausfordernden Storming-Phase und der kooperativen Norming- und Performing-Phasen. Erstellen Sie bereits im Vorfeld der Teambildung, idealerweise in der Forming-Phase, einen detaillierten und verständlichen Kommunikationsplan für das Team. Ein Kommunikationsplan bietet einen Überblick darüber, auf welche Weise wichtige Informationen an beteiligte Personen kommuniziert werden sollen, welche Tools genutzt werden (z.B. E-Mail, Chat, Projektmanagement-Software) und wie oft wichtige Meetings stattfinden. Wenn die verschiedenen Kommunikationswege klar sind, können alle ihre Arbeit zielorientiert erledigen, ihre jeweiligen Rollen verinnerlichen und erfahren, wo sie die für ihre Arbeit benötigten Informationen finden. Der Kommunikationsplan kann Ihnen dabei helfen, alle diese Punkte so zu gestalten, dass sie von Ihrem Team problemlos verstanden und akzeptiert werden.

Im Falle eines Konflikts, der in der Storming-Phase fast unvermeidlich ist, wird Ihr Team dann auch wissen, welche Schritte es unternehmen muss, um den Konflikt zu lösen und über welche Kanäle dies am besten geschieht. Fundierte Kommunikationsfähigkeiten stellen das Rückgrat der Konfliktlösung dar, und ein klarer Kommunikationsplan sorgt dafür, dass alle im Team wissen, wie sie ihre Probleme, Bedenken und Vorschläge mit dem Rest des Teams auf konstruktive Weise besprechen können. Fördern Sie eine Kultur, in der offene und ehrliche Kommunikation geschätzt wird.

3. Stärken und Schwächen optimal nutzen

Die Rollenverteilung und die Nutzung individueller Fähigkeiten bestimmen maßgeblich die Leistungsfähigkeit Ihres Teams, insbesondere in der Performing-Phase. Dabei kann es sich bei jeder Rolle entweder um die offizielle Stellenbezeichnungen handeln, für die jemand eingestellt wurde, oder auch um die natürliche Funktion, die jemand innerhalb der Gruppendynamik einnimmt (z.B. derjenige, der immer den Überblick behält, oder derjenige, der gut darin ist, andere zu motivieren). Ein erfolgreiches Team nutzt die Vielfalt seiner Mitglieder.

Um Aufgaben und Rollen optimal zu verteilen und das Team in die Performing-Phase zu führen, sollten Sie als Teamleitung die Stärken der einzelnen Teammitglieder identifizieren und gezielt nutzen. Manche Menschen besitzen von Natur aus Führungsqualitäten und übernehmen gerne Verantwortung, während andere sich bei Führungsaufgaben vielleicht zurückhalten, aber dafür hervorragende strategische und planerische Fähigkeiten besitzen oder Experten in einem bestimmten Fachgebiet sind. Indem Sie Aufgaben so verteilen, dass sie den Stärken der Teammitglieder entsprechen, steigern Sie nicht nur die Effizienz, sondern auch die Motivation und Zufriedenheit im Team. Wenn alle Mitglieder des Teams ihre individuellen Stärken miteinander kombinieren und voneinander lernen, entsteht ein besserer Zusammenhalt im Team, da jeder eine feste, wertgeschätzte Rolle einnimmt und einen Beitrag leistet, der über seine formale Stellenbeschreibung hinausgeht. Sollten Sie feststellen, dass sich einige Teammitglieder nicht oder nur wenig beteiligen, empfiehlt es sich, sie gezielt nach ihren Gedanken und Ideen zu fragen und ihnen Aufgaben zuzuweisen, die ihre Stärken hervorheben.

4. Bewährte Methoden zur Konfliktlösung anwenden

Konflikte sind in Teams unvermeidlich, insbesondere in der Storming-Phase. Zwar ist die Versuchung manchmal groß, Konflikten aus dem Weg zu gehen oder sie unter den Teppich zu kehren, jedoch ist diese Taktik nicht gerade förderlich für die Teambildung und kann langfristig das Vertrauen und die Produktivität untergraben. Werden solche Konflikte stattdessen gemeinsam im Team oder mit Unterstützung der Teamleitung konstruktiv angegangen und gelöst, wächst das gegenseitige Vertrauen, denn die Mitarbeiter lernen, dass sie sich trotz aller Differenzen aufeinander verlassen und ihre Arbeit gemeinsam erledigen können. Konfliktlösung ist eine Fähigkeit, die Teams lernen und üben müssen, um die Norming- und Performing-Phase zu erreichen.

Die sachliche, faire und respektvolle Auflösung eines Konflikts trägt dazu bei, einen ehrlichen Arbeitsplatz ohne Vorurteile und mit einer offenen Kommunikationskultur zu schaffen. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, die Standards dafür festzulegen, wie Ihr Team zusammenarbeitet und wie Konflikte gelöst werden. Dies lässt sich am besten durch Vorbildfunktion und in regelmäßigen Einzelgesprächen durch offenes Feedback, aktives Zuhören und sachliche Verbesserungsvorschläge für die Teammitglieder erreichen. Bei größeren oder komplexeren Konflikten kann es sinnvoll sein, einen neutralen Moderator hinzuzuziehen. Bei Konflikten, die nur wenige Personen betreffen, empfiehlt es sich, diese unter vier Augen oder in einer kleinen Gruppe zu besprechen, um Klatsch und Tratsch im restlichen Team zu vermeiden und einen sicheren Raum für die Klärung zu schaffen.

Die Bedeutung der Führungskraft für die Teamentwicklung

Eine kompetente Führungskraft ist das Rückgrat eines jeden erfolgreichen Teams. Ohne eine solide, unterstützende und klare Führung kann es für Teams schwierig sein, die kritischen Phasen zu durchlaufen und die vierte Arbeits- und Leistungsphase (Performing) zu erreichen und dort zu bleiben. Ihre Rolle als Leader ist es, den Weg zu ebnen, Hindernisse zu beseitigen und das Team zu befähigen, sein Bestes zu geben. Sie helfen Ihrem Team sein volles Potenzial auszuschöpfen, indem Sie Ihre eigenen Führungsqualitäten kontinuierlich weiterentwickeln, klare Erwartungen setzen, Feedback geben, Erfolge anerkennen und als Vorbild bewährte Methoden der Zusammenarbeit und Kommunikation vorleben. Eine gute Führungskraft schafft ein Umfeld, in dem sich Teammitglieder sicher fühlen, Risiken einzugehen, Fehler zu machen (und daraus zu lernen) und offen zu kommunizieren. Sie fördern das Vertrauen innerhalb des Teams und nach außen.

Tabelle: Überblick über die Teamphasen nach Tuckman

Häufig gestellte Fragen zur Teambildung und den Phasen

Hier beantworten wir einige gängige Fragen zum Thema Teamentwicklung nach Tuckman:

Wie lange dauert jede Phase?

Es gibt keine feste Zeitvorgabe für jede Phase. Die Dauer hängt stark von verschiedenen Faktoren ab, wie der Teamgröße, der Erfahrung der Mitglieder, der Klarheit der Aufgaben, der Qualität der Führung und der Häufigkeit der Interaktion. Manche Teams durchlaufen die frühen Phasen sehr schnell, während andere länger im Storming stecken bleiben können.

Muss jedes Team alle Phasen durchlaufen?

In der Theorie ja, aber in der Praxis nicht immer in der reinen Form oder linearen Reihenfolge. Temporäre Teams für sehr kurze Projekte durchlaufen möglicherweise nur die Forming- und Adjourning-Phase intensiv. Teams, die bereits gut eingespielt sind und neue Mitglieder bekommen, können kurz in eine Storming-Phase zurückfallen, bevor sie wieder zum Norming oder Performing zurückkehren. Das Modell ist ein Rahmen zum Verständnis, keine starre Vorschrift.

Was passiert, wenn ein Team im Storming stecken bleibt?

Wenn Konflikte nicht gelöst werden und das Team keine gemeinsamen Normen entwickeln kann, bleibt es im Storming stecken. Dies führt zu geringer Produktivität, hoher Frustration, mangelndem Vertrauen und potenziell zur Auflösung des Teams oder dem Ausscheiden von Mitgliedern. Die Führungskraft muss hier dringend eingreifen und moderieren.

Kann man die Storming-Phase überspringen?

Nein, die Storming-Phase ist ein notwendiger Schritt zur Klärung von Rollen, Erwartungen und zur Aushandlung von Macht und Einfluss. Ein Team, das nie im Storming war, hat wahrscheinlich grundlegende Konflikte und Meinungsverschiedenheiten nicht offen angesprochen, was sich später negativ auswirken kann. Eine gute Führung und klare Kommunikation können die Phase aber verkürzen und konstruktiver gestalten.

Wie erkenne ich, in welcher Phase sich mein Team befindet?

Beobachten Sie die Kommunikation und das Verhalten im Team. Gibt es viel Unsicherheit und formelle Interaktion (Forming)? Gibt es offene oder versteckte Konflikte und Diskussionen über Zuständigkeiten (Storming)? Entwickelt das Team gemeinsame Regeln und beginnt, sich gegenseitig zu unterstützen (Norming)? Arbeitet das Team autonom, effizient und lösungsorientiert (Performing)? Steht das Ende des Projekts bevor und gibt es Zeichen des Abschieds (Adjourning)? Regelmäßige Team-Meetings und Einzelgespräche helfen ebenfalls, die Teamdynamik einzuschätzen.

Wie kann die Führungskraft die Entwicklung beschleunigen?

Durch klare Kommunikation von Zielen und Rollen von Anfang an, Förderung einer offenen Feedbackkultur, Moderation von Konflikten, Anerkennung von Fortschritten und Erfolgen sowie Bereitstellung der notwendigen Ressourcen und Unterstützung. Empowerment der Teammitglieder, sobald das Team reifer wird, ist ebenfalls entscheidend.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Verständnis der Teamphasen nach Tuckman ein mächtiges Werkzeug für jede Führungskraft ist. Es ermöglicht Ihnen, die natürliche Entwicklung Ihres Teams zu antizipieren, Herausforderungen proaktiv anzugehen und die Teammitglieder gezielt zu unterstützen, um gemeinsam Höchstleistungen zu erzielen. Investition in Teambildung zahlt sich langfristig immer aus.

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