In der modernen Arbeitswelt sind Fotos und Videos von Mitarbeitenden allgegenwärtig. Ob auf der Unternehmenswebsite, in sozialen Medien, im Intranet oder in Schulungsvideos – Aufnahmen von Beschäftigten sollen oft das Bild eines dynamischen und menschlichen Unternehmens vermitteln. Doch was als schöne Erinnerung oder effektives Marketinginstrument gedacht ist, kann schnell zu rechtlichen Problemen führen. Das Recht am eigenen Bild und der strenge Datenschutz nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) setzen klare Grenzen. Unternehmen, die unbedacht Fotos ihrer Mitarbeitenden veröffentlichen, riskieren Unterlassungsansprüche und hohe Schadensersatzforderungen.
Die Frage, ob und wie Arbeitgeber Bilder ihrer Belegschaft nutzen dürfen, ist komplex und von verschiedenen Gesetzen geprägt. Lange Zeit war das Kunsturhebergesetz (KUG) die zentrale Rechtsquelle. Seit Geltung der DSGVO im Mai 2018 hat sich die Rechtslage weiterentwickelt, und der Datenschutz spielt eine überragende Rolle. Das Fotografieren und Veröffentlichen von Mitarbeitenden stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar, die nur unter bestimmten, eng gefassten Bedingungen zulässig ist.
Rechtliche Grundlagen: Das Recht am eigenen Bild und Datenschutz
Das Recht am eigenen Bild ist ein wichtiger Pfeiler des Persönlichkeitsrechts und in Deutschland historisch im Kunsturhebergesetz (KUG) verankert. Dessen § 22 besagt grundlegend, dass Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden dürfen. Dieses Recht schützt die Person davor, dass Bilder von ihr gegen ihren Willen veröffentlicht werden.
Mit der Einführung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hat sich die rechtliche Landschaft verändert. Fotos und Videos, die eine Person identifizierbar machen, gelten als personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO. Ihre Verarbeitung, wozu auch das Veröffentlichen zählt, bedarf einer Rechtsgrundlage gemäß Art. 6 Abs. 1 DSGVO. Im Arbeitsverhältnis ist dies häufig die ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO in Verbindung mit § 26 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz - BDSG) oder ausnahmsweise ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO).
Es wird diskutiert, inwieweit die DSGVO die Vorschriften des KUG in Bezug auf personenbezogene Daten überlagert. Klar ist aber, dass die strengeren datenschutzrechtlichen Anforderungen in jedem Fall einzuhalten sind. Verstöße gegen den Datenschutz, insbesondere bei der Verarbeitung von Fotos, können empfindliche Sanktionen nach sich ziehen, einschließlich erheblicher Schadensersatzforderungen gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO.
Die erforderliche Einwilligung: Freiwillig und informiert
Die wichtigste Rechtsgrundlage für die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos ist in der Regel die Einwilligung des Arbeitnehmers. Doch eine solche Zustimmung ist nur wirksam, wenn sie bestimmten Kriterien genügt:
- Freiwilligkeit: Im Arbeitsverhältnis ist die Freiwilligkeit der Einwilligung besonders kritisch zu prüfen. Aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht die Gefahr, dass sich Beschäftigte unter Druck gesetzt fühlen. Eine Einwilligung gilt nur dann als freiwillig, wenn der Arbeitnehmer eine echte Wahl hatte und ihm bei Verweigerung keine negativen Konsequenzen drohen. Der Arbeitgeber muss klarstellen, dass eine Nicht-Einwilligung folgenlos bleibt.
- Bestimmtheit und Information: Der Arbeitnehmer muss genau wissen, wozu er seine Einwilligung erteilt. Dazu gehört die Information, welche Fotos verwendet werden sollen, wo (Homepage, Intranet, Social Media, Broschüren etc.) und in welchem Kontext (z.B. Vorstellung des Teams, Berichterstattung über ein Event, Werbezwecke) die Veröffentlichung geplant ist. Die Informationspflichten nach Art. 13 und 14 DSGVO sind umfassend zu erfüllen.
- Widerruflichkeit: Die Einwilligung muss jederzeit widerrufen werden können (Art. 7 Abs. 3 DSGVO). Der Arbeitnehmer ist über dieses Recht zu informieren. Nach einem Widerruf müssen die betreffenden Bilder unverzüglich entfernt bzw. gelöscht werden.
- Form: Gemäß § 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG sollte die Einwilligung im Arbeitskontext grundsätzlich schriftlich oder in elektronischer Form erfolgen, es sei denn, besondere Umstände machen eine andere Form angemessen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in der Vergangenheit bereits die Schriftform für die Einwilligung in die Veröffentlichung von Fotos gefordert, was durch das BDSG nun gesetzlich verankert ist.
Eine pauschale Einwilligung, die alle zukünftigen Fotos und Verwendungszwecke abdeckt, ist datenschutzrechtlich kaum haltbar. Jede geplante Veröffentlichung, insbesondere wenn sie über den ursprünglichen Zweck hinausgeht, erfordert eine erneute oder zumindest spezifische Einwilligung.
Ausnahmen von der Einwilligungspflicht: Das "Berechtigte Interesse" und "Beiwerk"
Unter bestimmten, eng auszulegenden Umständen kann die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auch ohne ausdrückliche Einwilligung zulässig sein. Hier kommen vor allem zwei Konstellationen in Betracht:
1. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO)
Der Arbeitgeber kann sich auf ein berechtigtes Interesse berufen, wenn die Verarbeitung der Daten (hier: das Veröffentlichen der Fotos) zur Wahrung dieses Interesses erforderlich ist und die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person nicht überwiegen. Die Abwägung der Interessen ist hier entscheidend und im Arbeitsverhältnis, wo die Interessen des Arbeitnehmers aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses oft schwerer wiegen, besonders schwierig.
Beispiele, bei denen ein berechtigtes Interesse diskutiert wird:
- Berichterstattung über betriebliche Ereignisse: Fotos von einer Firmenfeier oder einem Betriebsausflug, die das allgemeine Geschehen dokumentieren und bei denen einzelne Personen nicht im Vordergrund stehen, könnten unter Umständen von einem berechtigten Interesse gedeckt sein.
- Intranet-Fotos zur besseren Orientierung: Manche Arbeitgeber sehen ein berechtigtes Interesse darin, Fotos der Mitarbeiter im Intranet zu veröffentlichen, damit sich Kollegen besser erkennen und zuordnen können. Ob dieses Interesse stark genug ist, um das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu überwiegen, ist rechtlich umstritten und von Gerichten noch nicht eindeutig geklärt. Die meisten Experten gehen davon aus, dass auch hier eine Einwilligung erforderlich ist, da der Arbeitnehmer keinen Einfluss darauf hat, wer im Intranet sein Bild sieht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit bereits klargestellt, dass die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos zu Werbezwecken oder zur Vorstellung des Teams auf der Homepage in der Regel nicht ohne Einwilligung zulässig ist, da hier das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt. Eine Berufung auf ein berechtigtes Interesse ist in solchen Fällen meist nicht erfolgreich.
2. Personen als „Beiwerk“ (§ 23 Abs. 1 Nr. 2 KUG)
Das Kunsturhebergesetz erlaubt die Veröffentlichung von Bildern ohne Einwilligung, wenn die Personen nur als „Beiwerk“ neben einer Landschaft oder Örtlichkeit erscheinen. Dies ist der Fall, wenn die Person nicht der eigentliche Bildgegenstand ist und bei Weglassen der Person das Bild seine Aussage nicht verlieren würde. Bei typischen Mitarbeiterfotos, auf denen die Beschäftigten bewusst abgebildet werden, um sie zu zeigen, liegt in der Regel kein „Beiwerk“ vor.
Eine weitere Ausnahme im KUG (§ 23 Abs. 1 Nr. 3 KUG) betrifft Bilder von Versammlungen, Aufzügen und ähnlichen Vorgängen, an denen die dargestellten Personen teilgenommen haben. Auch hier muss der Fokus auf dem Ereignis liegen, nicht auf einzelnen Personen. Gruppenfotos von Betriebsfesten könnten unter diese Kategorie fallen, aber auch hier ist Vorsicht geboten, insbesondere wenn einzelne Personen stark im Vordergrund stehen oder identifizierbar sind. Die Anforderungen der DSGVO sind zudem parallel zu prüfen.
Veröffentlichung in verschiedenen Kontexten: Homepage, Intranet, Social Media
Wo ein Foto veröffentlicht wird, hat Einfluss auf die rechtliche Beurteilung, insbesondere im Hinblick auf das erforderliche Schutzniveau und die Reichweite der Veröffentlichung.
- Unternehmenshomepage und Social Media: Diese Kanäle sind öffentlich oder einem sehr breiten Publikum zugänglich. Die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos zu Werbezwecken, zur Vorstellung des Teams oder zur Dokumentation von Events erfordert hier fast immer eine ausdrückliche, informierte und freiwillige Einwilligung. Die Reichweite und potenzielle Nutzung durch Dritte (z.B. Teilen des Fotos) erhöhen das Risiko für die betroffenen Personen erheblich.
- Intranet: Das Intranet ist ein unternehmensinternes Netzwerk, das nur Mitarbeitern zugänglich ist. Obwohl der Kreis der Betrachter kleiner ist als im Internet, haben die Mitarbeiter keinen Einfluss darauf, wer innerhalb des Unternehmens ihr Bild sieht. Wie bereits erwähnt, ist rechtlich umstritten, ob ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers hier die Einwilligung ersetzen kann. Die herrschende Meinung und der sicherere Weg für Arbeitgeber ist auch hier die Einholung einer Einwilligung.
Unabhängig vom Veröffentlichungsort muss der Arbeitgeber die Informationspflichten nach der DSGVO erfüllen und die Mitarbeiter über den genauen Zweck, Ort und Umfang der Veröffentlichung aufklären.
Stillschweigende Zustimmung: Eine unsichere Basis
Kann aus dem Verhalten eines Mitarbeiters eine stillschweigende Zustimmung zur Veröffentlichung eines Fotos abgeleitet werden? Zum Beispiel, wenn er sich bereitwillig fotografieren lässt?
Die Rechtsprechung hierzu ist nicht ganz einheitlich. Während der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall einer Hostess, die auf einer Veranstaltung fotografiert wurde, unter bestimmten Umständen eine stillschweigende Einwilligung annahm (da sie wusste, dass solche Fotos veröffentlicht werden), vertritt das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine strengere Linie. Das BAG hat entschieden, dass eine Einwilligung zur Veröffentlichung von Fotos oder Filmaufnahmen von Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis grundsätzlich schriftlich erfolgen muss. Eine stillschweigende Zustimmung ist nach Ansicht des BAG nicht ausreichend.
Angesichts der strengen Anforderungen an die Freiwilligkeit und Information einer datenschutzkonformen Einwilligung und der Rechtsprechung des BAG ist es für Arbeitgeber dringend ratsam, sich nicht auf eine stillschweigende Zustimmung zu verlassen, sondern stets eine ausdrückliche, am besten schriftliche Einwilligung einzuholen.
Was passiert nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ändert sich oft die Interessenlage des Arbeitnehmers. Möchte ein ehemaliger Mitarbeiter weiterhin mit seinem Bild auf der Unternehmenshomepage oder in Werbematerialien erscheinen? Meistens nicht.
Grundsätzlich gilt: Eine einmal erteilte Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden. Dies gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach einem Widerruf müssen die Bilder des ehemaligen Mitarbeiters entfernt werden.
Eine Besonderheit kann sich ergeben, wenn das Foto nicht primär die Person, sondern ein Ereignis oder eine Gruppe darstellt und der ehemalige Mitarbeiter nur als Teil davon abgebildet ist. In solchen Fällen, wo das Foto eher der Illustration dient und keinen direkten Bezug zur spezifischen Person oder deren Expertise hat, haben Gerichte teilweise entschieden, dass die Einwilligung nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt, sofern der Arbeitnehmer dem nicht ausdrücklich widersprochen hat.
Anders sieht es jedoch aus, wenn mit dem Foto des Mitarbeiters spezifisch geworben wird, z.B. unter Nennung seiner Funktion, Expertise oder Erfolge. In solchen Fällen, wo die Person selbst im Vordergrund der werblichen Aussage steht, darf der ehemalige Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel die Löschung der Aufnahmen verlangen.
Konsequenzen bei Verstößen: Entfernung und Schadensersatz
Veröffentlicht ein Arbeitgeber Fotos seiner Mitarbeiter ohne die erforderliche Rechtsgrundlage (in der Regel: Einwilligung), hat der betroffene Arbeitnehmer verschiedene Ansprüche:
- Unterlassungsanspruch: Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Veröffentlichung sofort eingestellt wird und das Bildmaterial entfernt (gelöscht) wird.
- Schadensersatz: Bei schwerwiegenden Verstößen, insbesondere bei Datenschutzverstößen nach der DSGVO, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf immateriellen Schadensersatz (oft als Schmerzensgeld bezeichnet) haben. Die Höhe des Schadensersatzes hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Schwere des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht und den Folgen für den Betroffenen.
Die Gerichte messen Verstößen gegen das Recht am eigenen Bild und den Datenschutz im Arbeitsverhältnis zunehmend Bedeutung bei. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg verurteilte einen Arbeitgeber zur Zahlung von 10.000 Euro Schadensersatz an einen ehemaligen Mitarbeiter, dessen Fotos nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin zu Werbezwecken genutzt wurden. Ein weiteres Beispiel ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Münster, das einer Mitarbeiterin 5.000 Euro Schmerzensgeld zusprach, deren Foto ohne Einwilligung und in einem diskriminierenden Kontext veröffentlicht wurde.
Der Zweck der Schadensersatzansprüche nach der DSGVO ist auch eine abschreckende Wirkung, um die Einhaltung der Datenschutzvorschriften zu fördern. Die bisherigen Urteile zeigen, dass Gerichte diesen Zweck ernst nehmen und bei Verstößen empfindliche Summen zusprechen können.
Neben zivilrechtlichen Ansprüchen drohen Arbeitgebern bei Datenschutzverstößen auch Bußgelder von Aufsichtsbehörden.
Vergleich: Einwilligung vs. Berechtigtes Interesse
Um die Komplexität zu verdeutlichen, hier eine vereinfachte Gegenüberstellung der beiden häufigsten Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung von Mitarbeiterfotos:
| Rechtsgrundlage | Voraussetzungen | Anwendbarkeit bei Mitarbeiterfotos | Risiko für Arbeitgeber |
|---|---|---|---|
| Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO, § 26 Abs. 2 BDSG) | Freiwillig, informiert, spezifisch, unmissverständlich, widerrufbar, idealerweise schriftlich | Regelfall für identifizierbare Fotos zu Marketing-, PR- oder Teamvorstellungszwecken | Gering, wenn korrekt eingeholt und dokumentiert; hoch bei Mängeln oder fehlendem Widerrufsrecht |
| Berechtigtes Interesse (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) | Interesse des Arbeitgebers vs. Interessen/Rechte des Arbeitnehmers (Abwägung), Verarbeitung erforderlich | Ausnahmefall; eher bei unspezifischen Gruppen- oder Eventfotos als Dokumentation; umstritten bei Intranet-Fotos | Hoch, da Abwägung im Arbeitsverhältnis oft zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt; Risiko von Klagen und Bußgeldern |
Häufig gestellte Fragen
- Darf mein Chef Fotos von mir auf der Unternehmenshomepage veröffentlichen?
Grundsätzlich nur mit Ihrer vorherigen, informierten und freiwilligen Einwilligung. Ohne Ihre Zustimmung ist dies in der Regel nicht zulässig.
- Braucht der Arbeitgeber meine schriftliche Zustimmung?
Ja, nach § 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollte die Einwilligung im Arbeitsverhältnis schriftlich oder elektronisch erfolgen, um rechtssicher zu sein.
- Kann ich meine Einwilligung zur Veröffentlichung widerrufen?
Ja, Sie können Ihre Einwilligung jederzeit und ohne Angabe von Gründen widerrufen. Der Arbeitgeber muss die entsprechenden Fotos dann löschen oder unkenntlich machen.
- Muss mein Foto nach meiner Kündigung von der Homepage entfernt werden?
Nach einem Widerruf Ihrer Einwilligung muss das Foto entfernt werden. Wenn mit Ihrem Foto speziell geworben wurde (z.B. mit Ihrer Funktion oder Expertise), haben Sie auch ohne expliziten Widerruf oft einen Anspruch auf Entfernung, da das werbliche Interesse nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt. Handelt es sich nur um ein illustratives Gruppenfoto, kann die Situation komplexer sein, aber ein Widerruf ist immer möglich.
- Gelten die gleichen Regeln auch für Fotos im firmeninternen Intranet?
Auch wenn das Intranet nur für Mitarbeiter zugänglich ist, haben Sie ein Recht am eigenen Bild und Datenschutzrechte. Die meisten Juristen sind der Ansicht, dass auch für die Veröffentlichung im Intranet eine Einwilligung erforderlich ist. Eine Berufung auf ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers ist umstritten und riskant.
- Was kann ich tun, wenn mein Foto ohne meine Zustimmung veröffentlicht wurde?
Sie können vom Arbeitgeber verlangen, dass das Foto sofort entfernt wird. Bei schwerwiegenden Verstößen haben Sie möglicherweise auch Anspruch auf Schadensersatz.
- Gibt es Ausnahmen, bei denen keine Einwilligung nötig ist?
Ja, z.B. wenn Sie nur als „Beiwerk“ auf einem Foto erscheinen oder wenn es sich um ein Foto von einer großen Versammlung handelt, bei der das Ereignis und nicht einzelne Personen im Vordergrund stehen. Diese Ausnahmen sind im Arbeitskontext aber selten relevant für typische Mitarbeiterfotos.
Fazit und Praxistipp
Das Fotografieren und Veröffentlichen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist rechtlich heikel. Für Arbeitgeber ist der sicherste Weg, stets eine informierte, freiwillige und schriftliche Einwilligung einzuholen, bevor Fotos veröffentlicht werden, insbesondere im Internet oder auf Social Media. Diese Einwilligung sollte spezifisch sein und über das Widerrufsrecht aufklären.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass sie ein Recht am eigenen Bild haben und ihre Zustimmung nicht ohne Weiteres erteilen müssen. Eine Verweigerung darf keine negativen Folgen haben. Eine einmal erteilte Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden, woraufhin die Bilder entfernt werden müssen. Bei unzulässiger Veröffentlichung stehen Arbeitnehmern Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche zu.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich der rechtlichen Rahmenbedingungen bewusst sein, um Konflikte und teure Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Im Zweifel ist die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht oder Datenschutzrecht ratsam.
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